Традиционната автобиография е необходимост за всеки търсещ работа, но от моя 10-годишен опит в бизнеса, никога не съм наемал хора по този начин. Честно казано смятам, че търсенето на автобиографии е загуба на време. Част от проблема е, че в човешката природа е заложено хората да преувеличават или да играят друга роля. Но по-големият проблем е, че има много неща, които не могат да се кажат в автобиографията относно възможностите и намеренията на кандидата – като това дали той е от този тип хора, които искат да работят целенасочено и да се развиват или просто да намерят някаква работа. Вместо това използвам няколко нетрадиционни техники. Те ще Ви помогнат да погледнете отвъд автобиографиите на кандидатстващите и да откриете Вашите потенциални служители.

1. Отделяйте повече внимание на кандидатурата. Първата стъпка по наемане на кандидати включва преглед на автобиографията. В технологичната индустрия, където обявите са повече като обем, отделям повече внимание на това как са кандидатствали хората. Кандидатите са наясно, че трябва да се изпрати персонално мотивационно писмо и CV и очакват отговор чрез имейл или телефонно обаждане.Ето един малък трик как да отсеете най-качествените кандидатури, които получавате за Вашата обява. Не забравяйте да кажете или да впишете в обявата следното изречение към кандидатите: „При изпращането на автобиография бъдете сигурни, че сте включили специалния код от обявата, за да Ви бъде призната кандидатурата. Така ще Ви стане ясно, че хората, които не са сложили специалния код, не са разгледали обявата в детайли. По-този начин може да отсеете качествените кандидати.

2. Правете повече практически казуси на интервюто. Когато провеждате интервюта с кандидати, трябва, освен стандартните въпроси, да прилагате и практически казуси. Тоест, ако обявата е свързана с обаждане по-телефона, Вие може да разиграете една реална ситуация с кандидата и да му поставите телефон, за да разберете как би могъл да се справи с работата. Ако търсите разработчици на определен код в програмирането или дори „Project manager“, може да му представите някакъв план до момента и да видите какви въпроси или идеи може да Ви предложи.Така ще погледнете отвъд уменията и опита, който има кандидатът и ще прецените дали е подходящ за Вашата фирма.В нашата фирма не искаме да показваме „най-доброто поведение“, затова обядваме заедно. Всеки петък излизаме целият отдел на обяд. Добра идея е да поканите бъдещите кандидати с вас, така ще можете да ги предразположите да говорят за амбициите и целите в живота си.

3. Използвайте препоръки, за да вземете правилното решение. Вие може да поискате препоръка от предишен работодател на кандидата с цел да добиете пълна картина за персоналните му качества. Така можете да научите как се е справял на предишната си позиция, изпълнявал ли е задълженията си и дали е спазвал сроковете за приключване на задълженията си. Трябва да прецените много добре какви въпроси да зададете, за да сте сигурни, че кандидатът ще се справи с новите си задължения във Вашата фирма. Помислете добре кое е от значение за Вас и Вашата компания и го използвайте като ръководство, за да бъдете максимално ефективни в подбора на качествени кандидати.

4. Подгответе стаж.
Вие знаете, че е невъзможно за всички позиции да наемете хора с опит. Но, ако намерите потенциален човек, подходящ за Вашата позиция, Вие може да му осигурите платен стаж от един до три месеца, за да прецените как ще се справя със задълженията си. Така ще си изградите ясна представа дали лицето е подходящо за длъжността. Погледнете нещата от инвестиционна гледна точка - ако заплатата за година е 12 000 лв., по-добре отделете 1000 лв. за стаж и преценете дали този човек е подходящ за Вашата фирма. В случая, Вие може да получите служител, който да представя добри идеи и възможности за развитието на компанията, тъй като е стимулиран от факта да запази работното си място и, разбира се, да бъде назначен в компанията на трудов договор.Стремете се да гледате отвъд CV-то на кандидата като обръщате особено внимание на желанието и мотивацията, които проявява на интервюто.